Çalışma Bakanlığı ne Yapmak İstiyor?

Biz toplum olarak bazen vur deyince öldürmeyi anlıyoruz. Henüz kendi yükümlülüklerimizi bilmezken, yerine getiremezken başkasına abandıkça abanıyoruz…Çalışma bakanlığı, SGK ve bu kurumların uygulama alanlarıyla ilgili onca yazı yazdık, çözüm yolları gösterdik, kanayan yaralara pansuman olması dileğiyle bazı önerilerde bulunduk. Bunların bir kısmı kısa zamanda uygulamaya konuldu, ki bunun için teşekkür ederiz. Bazıları ise halen üzerinde çalışılıyor ya da uygun bulunmadığından olsa gerek bir ses çıkmadı.

1 Ocak tarihinden bu yana iş sağlığı ve güvenliği yasasının genel hükümleri yürürlüğe girmiş durumda. İşverenlerin önemli bir kısmı da bu yükümlülüklere canla başla uymaya çalışıyor. Ama sonuçta bazı şeylerin oturması için zaman gerekiyor.

İş sağlığı ve güvenliği denetimlerinin 2013 yılı için rehberlik amacıyla yapılması ve bu yıl idari para cezası uygulanmaması gerektiğini yazmıştık. Maalesef Çalışma Bakanlığı bu uyarılarımızı dikkate almadı ve denetimlerine başladı. Denetimlerde de Bakanlığın yetersizliğinden ve yükümlülüklerini yerine getirememesinden dolayı işverenlere dolayı bol sıfırlı para cezaları yazılmaya başlandı. Bir yıl olmasına rağmen daha yönetmeliklerin yüzde 80’i bekliyor, çıkartılamıyor.

Rehber olması, yol göstermesi gereken bazı genç müfettişlerimiz ise, daha çok ceza yazmanın peşinde. Maalesef üzülerek yazmak zorundayım. Birkaç gün önce denetim yapan genç bir müfettiş arkadaşımız, işyerinde 3-4 tane deneyimli C sınıfı uzman çalıştırılmasına rağmen aynen; “Yarına kadar A sınıfı uzman ataması yapmazsanız ceza yazar ve işyerini kapatırız” tehdidini yapabiliyor. Kimse de “Devlet yeteri kadar iş güvenliği uzmanı ataması yaptı da işverenler çalıştırmadı mı?” demiyor. Her biri onmilyonlarca dolarlık yatırım yapan, 200-300 kişiye ekmek veren bu insanlara böyle mi davranılması gerekiyor. Umarız sayın Bakan Faruk Çelik devletin yunus yüzünün de olduğunu hatırlatır.

Doğal olarak A ve B sınıfı iş güvenliği uzman sayısının yetersiz olmasından dolayı, çok tehlikeli işyerlerinin önemli bir kısmında ancak C sınıfı iş güvenliği uzmanı istihdam edilebilmekte. İşin gülünecek yanı da piyasada tüm işyerlerine atanacak uzman bulunmamakta, ne yaparsanız yapın işyerlerinin büyük bölümüne yetecek sayıda uygun sınıfta (A ve B) uzman bulunmamakta. Hal böyle olunca işyerlerinde A ve B sınıfı iş güvenliği uzmanı atanamamakta ve mutlaka açıkta kalan işyerlerine ceza yazılması yoluna gidilmektedir. 750 gün deneyimi olan C sınıfı uzmanların çok tehlikeli işyerlerinde çalışabilmesine yönelik yönetmelik bulunmasına rağmen uygulama yapılamamakta, aradan geçen zamana rağmen beklenen tebliğ bir türlü yayınlanamamakta. Bunun cezasını da işverenler ödemekte.

Gerçekten, Çalışma Bakanlığı ne yapmak istiyor?

İhbar süresi bölünebilir mi?

Okurumuz Aydın Demirci, “İhbar süresi ile ilgili bir şey danışmak istiyorum. Bir çalışanımızın 8 haftalık ihbar süresi var bunun 4 haftasını çalıştırarak 4 haftasının da ücretini ödeyerek yapıyor olabilir miyiz? Acil bir bilgi verebilir misiniz?” diyor.

İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı bir neden (derhal fesih) olmaksızın feshedilebilmesi için, işverenin işçiye işyerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması ya da bu süreye ait ücretin diğer tarafa peşin olarak ödemesi gerekmektedir. Uygulamada, bu düzenlemeye ihbar süresi ve ihbar tazminatı denilmektedir. İş Kanununa göre ihbar süresi işçinin kıdemine göre belirlenmekte olup;

–İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,

-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,

-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,

-İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta,

Geçmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiş olur. Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak sözleşmeler ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilecektir. Taraflar arasında belirlenen süreler Kanunda öngörülen sürelerin altındaysa bu sürelerin yerine Kanundaki asgari süreleri uygulanır. İhbar süresinin bir bütün olarak kullandırılması veya ihbar tazminatının ödenmesi gerekiyor. Buna göre, 8 haftalık ihbar süresi var bunun 4 haftasını çalıştırarak 4 haftasının da ücretini ödenmesi doğru değildir.